Print’Story – Episode 25

Antoine avait finalement décidé de ne pas valider la période d’essai de Natacha, sa nouvelle deviseuse. Non pas qu’elle ne soit pas compétente professionnellement parlant mais elle avait de gros problèmes relationnels tant avec les clients qu’avec les commerciaux et le personnel de l’entreprise. Malgré plusieurs remarques rien ne s’était arrangé, bien au contraire, et il ne voulait pas prendre le risque de se retrouver dans l’obligation de la licencier d’ici quelques mois.  Il n’avait pas détecté cette « instabilité » lors de son embauche mais il se disait que cela risquait d’être bien pire après lorsqu’elle serait embauchée définitivement.

Il avait déjà anticipé pour la remplacer et la personne pressentie, une femme également, était issue d’une imprimerie importante située à 500 km, et souhaitait venir dans la région suite à la mutation de son concubin. Comme elle travaillait sur le même logiciel de GPAO depuis plus de cinq ans et que son entreprise actuelle traitait le même genre de travaux, l’intégration serait rapide et la prise de poste immédiate.

Au niveau salaire ses exigences étaient raisonnables. Le seul problème était qu’elle ne pouvait pas encore fixer la date précise à laquelle elle serait disponible étant tributaire de celle de son concubin, dont l’affectation n’était pas encore calée précisément. Elle souhaitait donc, dans un premier temps, une promesse d’embauche, ce qui lui permettrait de démissionner sans risque le moment venu et aussi de trouver plus facilement un appartement dans la région.

Les postulants avec de l’expérience n’étant pas légion, Antoine ne se voyait pas lui refuser cette promesse d’embauche d’autant que n’ayant pas de date d’entrée précise il ne pouvait pas lui établir un contrat de travail définitif.

Malgré tout il n’était pas à l’aise avec cette procédure…

Mais au fait :

Quelle différence entre promesse d’embauche et contrat de travail ?

Comment distingue-t-on l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail ?

Quels sont les risques et dans quels pièges ne pas tomber ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.

Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 24

Patricia, qu’il avait reçue quelques jours auparavant, était revenue à la charge pour son augmentation mais en plus lui avait demandé s’il serait possible de travailler depuis son domicile un jour par semaine.

L’objectif pour elle était de lui permettre de faire des économies en restant à la maison le mercredi afin de pouvoir éviter de faire garder son fils de 7 ans. C’était bien de l’avouer mais Antoine avait du coup des doutes sur l’efficacité de Patricia confrontée à ses obligations professionnelles et familiales, même si comme elle le soutenait, son fils à la maison était capable de s’occuper tout seul et n’aurait besoin d’elle que pour le déjeuner…

Elle lui avait aussi vendu le fait qu’elle ne serait pas contrainte par les horaires et que s’il fallait terminer un job tard cela ne lui poserait pas de souci sans parler bien sûr d’heures supplémentaires et qu’il y avait toujours le téléphone pour communiquer.

Antoine était suffisamment ouvert d’esprit pour comprendre ses impératifs et reconnaitre que les fonctions d’une opératrice PAO pouvaient s’effectuer, pourquoi pas, à distance mais il ne voyait pas ce que cela apportait à l’entreprise ?

Il devrait tout de même conserver son poste de travail,  la réactivité du service s’en trouverait amoindrie, il faudrait investir dans un Mac portable et il se demandait si les transmissions des fichiers depuis le domicile de Patricia seraient assez performantes…

Antoine avait bien envie de botter en touche et de lui accorder une augmentation qui compenserait les frais de garde afin d’en sortir. Mais tout de même il hésitait sur la réponse à apporter même si la demande n’avait pas été formulée officiellement par écrit.

Mais au fait :

Quelles sont les conditions de mise en œuvre du télétravail ?

Dans quelle mesure peut-il refuser à un salarié le bénéfice du télétravail ?

Peut-il accorder le bénéfice du télétravail à certains salariés et le refuser à d’autres ?

L’employeur peut-il imposer le télétravail aux salariés ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.

Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 23

Cela faisait maintenant plus d’un mois qu’Etienne était en arrêt de travail et Cathy avait donné ce matin à Antoine une prolongation d’un mois reçue au courrier.

Éclairé par les réponses de l’UNIIC, Antoine avait finalement décidé que si l’arrêt de travail d’Etienne dépassait 3 mois il mettrait en œuvre la procédure pour inaptitude ; en plus il savait très bien qu’Étienne était demandeur et qu’il ferait tout pour faire « durer le plaisir ».

Il craignait cependant que l’inspection du travail  ne l’interroge sur l’évaluation de la  pénibilité du poste d‘Étienne : il n’avait encore rien mis en œuvre et se demandait d’ailleurs s’il était en règle à ce sujet.

Entre la loi El Khomri et les dernières ordonnances Macron il avait bien du mal à s’y retrouver… Il avait jeté un œil sur les Flash sociaux envoyés par l’UNIIC qui traitaient du sujet, mais n’étant pas à l’entreprise il se connecta au site wwww.uniic.org pour réviser le sujet : c’était clair mais il préféra tout de même envoyer un petit mail au service juridique de l’UNIIC pour confirmation.

Mais au fait :

Les trois mois d’arrêt doivent-ils être consécutifs ou inclus dans un certain laps de temps ?

Qui est concerné par la loi pénibilité ?

Quelles sont les obligations pour l’employeur ?

Quels sont les risques en cas de retard ou de non application ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.

Réponses élaborées par Claudine Florange, Juriste en Droit Social à l’UNIIC – claudine.florange@uniic.org et Chantal Richardeau, Responsable HSE a l’UNIIC –  chantal.richardeau@uniic.org 

Print’Story – Episode 22

Et voilà ! Pour la quatrième fois depuis le début de l’année, Étienne, son plus ancien conducteur offset, venait de lui dire qu’il rentrait chez lui car il ne pouvait plus tenir debout tellement son dos le faisait souffrir. Le mal, réel, était récurrent depuis trois ou quatre ans et les arrêts de travail étaient souvent de plusieurs semaines, obligeant Antoine à compenser par des heures supplémentaires. Avec la charge de travail actuelle il n’allait pas pouvoir y échapper, il le savait.

À plusieurs reprises il avait évoqué le cas d’Étienne avec le médecin du travail qui lui avait demandé d’essayer de le reclasser vers un poste moins « fatiguant » mais reclasser un salarié de 58 ans, qui n’a pas d’autres compétences, semblait bien compliqué d’autant qu’il n’y avait pas de besoins dans l’entreprise pour l’instant et qu’il se voyait mal se passer d’Étienne pour l’instant. Et pourtant il faudrait y songer dans les années à venir, alors pourquoi ne pas anticiper… ?

En plus, pour la première fois, Étienne venait de lui parler d’incapacité et d’inaptitude arguant qu’entre les équipes et le port des charges il pourrait sans doute prendre sa retraite plus tôt que prévu : bref, il mélangeait tout mais Antoine savait qu’Étienne s’était déjà renseigné auprès du Délégué Syndical et il préférait anticiper pour garder la main.

Antoine avait conscience qu’une telle procédure ne serait pas simple, d’autant qu’il se demandait dans quelle mesure il était dans les clous par rapport aux dispositions de la loi pénibilité…

Mais au fait :

Qui doit prendre l’initiative pour déclencher une procédure pour inaptitude ?

Qui apprécie l’aptitude du salarié au poste de travail ?

Comment doit réagir l’employeur dont le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ?

La procédure de licenciement pour inaptitude a-t-elle été modifiée par l’ordonnance « Macron » portant sur la pénibilité ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 21

Antoine venait de terminer le tour des ateliers, comme il aimait à le faire dès qu’il en avait le temps. C’était un exercice auquel il s’astreignait au moins une fois par semaine, ce qui lui permettait de prendre la température sociale mais aussi de vérifier que les consignes de sécurité et d’organisation étaient respectées.

Et bien souvent il retournait à son bureau avec des revendications ou des demandes de rendez-vous. Aujourd’hui c’est Patricia, une opératrice PAO, qui lui a demandé de la recevoir rapidement. Antoine se doutait du motif de l’entrevue : il avait reçu le matin même un avis de saisie sur salaire des impôts la concernant et il supposait qu’elle voulait en parler… Antoine la reçût après avoir passé quelques coups de fil urgents :

– Alors Patricia, que puis-je faire pour vous ?

– Voilà Monsieur, je suis un peu gênée de vous demander ça mais j’aimerais savoir s’il vous serait possible de me verser mon treizième mois ce mois-ci au lieu de décembre ?

– J’imagine que votre demande a un rapport avec la saisie sur salaire que j’ai reçue ce matin… ? Ce n’est pas dans vos habitudes, vous avez des soucis financiers ?

– Depuis que je suis en procédure de divorce c’est un peu compliqué je vous l’avoue et avec les impôts qui ont augmenté depuis que je suis seule, j’ai du mal… D’ailleurs si vous pouviez ne me retenir que le minimum pour la saisie jusqu’en janvier ça m’arrangerait bien.

– Pour l’avance de votre treizième mois pas de souci, je vais faire le nécessaire. Mais pour ce qui est du montant de la saisie je ne pense pas que ce soit nous qui décidions, mais je vais me renseigner et vous tiendrai au courant. Vous auriez dû m’en parler avant, à l’avenir essayez d’anticiper car tout ça va vous coûter des frais supplémentaires.

Ils continuèrent à discuter encore pendant une dizaine de minutes et évidemment Antoine n’échappa pas à l’inévitable demande d’augmentation : il y réfléchirait car Patricia était un bon élément et elle méritait sans doute un petit coup de pouce, surtout dans sa nouvelle situation.

Mais au fait :

Qui décide du montant de la saisie sur salaire ?

L’employeur est-il tenu de s’y soumettre ?

Peut-il en minorer le versement ou l’étaler ?

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Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 20

Antoine avait soumis aux représentants du personnel le schéma d’implantation des différentes caméras dans les ateliers et sur le parking et ils avaient validé leur installation qui serait effectuée avant la fin de l’année.

Par contre, ils avaient exprimé leur inquiétude quant à l’utilisation des enregistrements : ils craignaient que l’exploitation éventuelle des données mémorisées ne se retourne contre les salariés…

Antoine leur avait bien garanti qu’en aucun cas les enregistrements ne seraient visionnés et utilisés pour faire du « flicage ,» mais il se posait tout de même la question de savoir comment il aurait réagi deux ans plus tôt, quand un conducteur de plieuse avait eu la cheville fracturée en se cognant contre la fourche d’un tire-palette : l’accident avait été déclaré comme tel mais une indiscrétion laissait à penser que c’était en fait un aide-façonnier qui avait utilisé l’engin comme une trottinette, ce qui est évidemment formellement interdit, et était venu percuter le conducteur. Celui-ci n’avait pas voulu dénoncer son collègue et bien sûr les témoignages allaient dans son sens…

Antoine se disait qu’en visionnant « la bande » il aurait pu retracer la vérité…

Mais au fait :

Sous quelles conditions et dans quelle mesure pouvait-il utiliser les images enregistrées dans les locaux ou sur le parking ?

Les salariés pouvaient-ils s’y opposer ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Morgane SCHLAUDER, Juriste en Droit Social à l’UNIIC.

Des ordonnances bonnes pour la santé du papier… Mais qui donnent mal à la tête aux juristes de l’UNIIC !

Comme nous l’apprend le site Francetvinfo les ordonnances Macron sont à l’origine de la première édition intermédiaire du célèbre Code du Travail Dalloz : publié en effet depuis 80 ans au mois d’avril, il sera complété cette année par une édition supplémentaire qui verra le jour d’ici fin octobre pour coller à l’actualité. Ce qui aurait pu être une bonne nouvelle pour l’un de nos imprimeurs hexagonaux est malheureusement tempéré par la lecture de l’achevé d’imprimer qui indique une provenance d’un pays en forme de botte… La partie composition et le traitement informatique sont par contre toujours signés Jouve. Quant au Groupe Revue Fiduciaire  il a choisi de rester en France, chez Prenant, pour faire imprimer son non moins célèbre et si pratique Code du Travail  Annoté. Comme quoi c’est possible !

Pour notre service juridique aussi la digestion à marche forcée de toutes ces nouvelles lois a provoqué quelques migraines ! Mais rassurez-vous tout est en ordre et maîtrisé : nos adhérents ont déjà reçu notre Flash actualisé qui explique et commente les impacts de ces ordonnances dans vos métiers. Les nouvelles dispositions sont consultables sur notre site et notre service juridique les intègre déjà dans ses conseils et dans toutes les réponses aux nombreuses questions qui lui sont posées.

Print’Story – Episode 19

Antoine avait au moins obtenu l’accord des DP et DS (même si, croyait-il, il aurait pu s’en passer) pour installer un système de vidéo surveillance sur les parkings de l’usine, car il déplorait des vols et du vandalisme suite à l’intrusion de personnes étrangères à l’entreprise.

Il envisageait aussi de l’étendre à l’intérieur des ateliers mais pour l’instant les représentants du personnel étaient plutôt réticents.

Tous les devis des entreprises qu’il avait consultées  mentionnaient l’obligation d’une déclaration, voire d’une demande d’autorisation à la CNIL.

Il s’était déjà posé la question de savoir s’il aurait dû déclarer de la même manière son logiciel de GPAO dans lequel figure les noms de ses salariés et qui est en lien avec son système de badgeage  ainsi que son logiciel de paie et RH,  qui contient leurs données personnelles (adresse, date de naissance, situation familiale, qualifications, salaire…).

Mais au fait :

Quelles sont les règles et lois à respecter avant l’installation d’une vidéo surveillance ?

Faut-il consulter les représentants du personnel ?

Qu’en est-il pour les logiciels de gestion des temps et des présences ?

À qui déclarer et quels sont les risques en cas d’oubli ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Morgane SCHLAUDER, Juriste en Droit Social à l’UNIIC – morgane.schlauder@uniic.org

 

Print’Story – Episode 18

Cette histoire de pause cigarette avait fait beaucoup plus de remous qu’il ne l’avait imaginé : il cherchait une solution mais entre les salariés en poste qui ne prenaient pas leur pause, ceux en journée qui n’y avaient pas droit, les non-fumeurs, les gros fumeurs, les moyens fumeurs, c’était un casse-tête !

Plusieurs réunions avec les représentants du personnel avaient déjà eu lieu et il avait prévenu qu’il envisageait de décompter les temps de pause du temps de travail en obligeant les salariés à badger lorsqu’ils quittaient leur poste de travail. Il avait aussi évoqué la prise obligatoire de leur pause pour les salariés postés ce qui rallongerait les journées d’autant… Personne ne comprenait que pour un individu n’ayant pas respecté le règlement, tout le monde doive être « puni », d’autant que ça ne résoudrait pas le problème de fond du respect des consignes…

Les échanges avaient été vifs et le DS lui avait laissé entendre que dans ces conditions, tous demanderaient le paiement rétroactif de ce qu’ils considéraient comme des HS, à savoir les vingt minutes de pause que personnes n’avaient jamais prises car reportées en fin de service !

Antoine se demandait s’il n’était pas allé trop loin et face à ce conflit larvé se décida à soumettre son cas à l’UNIIC.

Mais au fait :

Dans quels cas l’employeur est-il tenu d’accorder une pause ?

Selon quelles modalités ?

Le report en fin de poste est-il autorisé ?

Quid de la rémunération ?

Est-il possible d’éviter les arrêts de production tout en restant dans la légalité ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Morgane SCHLAUDER, Juriste en Droit Social à l’UNIIC – morgane.schlauder@uniic.org

Print’Story – Episode 15

Finalement avec l’aide de l’UNIIC, Antoine avait décidé de s’atteler aux entretiens professionnels et de mettre à jour ses fichiers.

Après avoir reçu déjà plusieurs salariés il se rendait compte que chacun avait beaucoup de choses à exprimer et que l’on s’écartait très vite du sujet, mais il en profitait pour noter les remarques des salariés même si elles étaient hors sujet.

C’est précisément la remarque de Pierre, un jeune cariste, qui l’amena ce soir-là à aller constater par lui-même que des palettes de produits étaient stockées près des batteries électriques en charge. Indépendamment du fait que ces palettes gênaient l’accès aux chargeurs, elles représentaient aussi un combustible possible. D’autant que sur les bidons il remarqua le double étiquetage  « tête de mort et corrosif » alors qu’il était persuadé ne plus utiliser de produits de ce type depuis longtemps…

Il mit du temps à trouver le classeur du Document Unique (DU) dans le bureau du chef d’atelier et constata que les fiches correspondantes n’y figuraient pas !

Mais au fait :  

Le DU est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Que doit-il contenir ?

Qui doit l’élaborer et en combien d’exemplaires ?

Qui peux le consulter et ou doit-il être rangé ?

Quels contrôles et sanctions en cas de non-conformité ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Chantal RICHARDEAU, Responsable HSE à l’UNIIC, 
chantal.richardeau@uniic.org
N’hésitez pas à la consulter pour tout audit, rédaction de votre DU ou encore formation.