Print’Story – Episode 29

Après avoir validé la liste des cadeaux, Antoine l’avait transmise à Cathy pour passer les commandes et préparer les envois.

Il avait mis en copie Claude son comptable pour qu’il soit au courant, lequel comptable venait de lui signaler à nouveau qu’il fallait faire quelque chose pour se mettre en conformité dans le traitement des fichiers…

En effet l’application légale de la Réglementation Générale sur la Protection des Données (RGPD) était fixée au mois de mai 2018  et le moins qu’on puisse dire c’est que tant pour les fichiers de personnalisation que ceux destinés aux routeurs, ceux destinés à la gestion du  personnel et aux paies ou encore les fichiers clients à destination commerciale, Antoine n’était pas certain d’employer les bonnes pratiques.

Certes sur les conseils et avec l’aide de l’UNIIC, il avait bien fait les déclarations à la CNIL mais il est vrai qu’il avait été alerté aussi sur cette nouvelle RGPD et son comptable avait raison de le rappeler à l’ordre…

Finalement, comme il ne pouvait pas tout faire il décida de lui confier la tâche de mettre l’entreprise en conformité sur ce sujet.

Aussitôt investi de cette nouvelle mission, Claude entreprit de faire l’inventaire des fichiers internes et ceux provenant de l’extérieur et aussi de lister quelles personnes les exploitaient et pour quels services.

Cela fait, il se trouva fort dépourvu…

Mais au fait :

Les entreprises sont-elles toutes concernées quelle que soit leur taille ?

Quel est le but de cette nouvelle réglementation ?

Quelles sont les obligations à respecter ?

Comment la mettre en place dans votre imprimerie ?

Qui peut vous aider ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.

Réponses élaborées par Nathalie Phan Place, Déléguée Générale du SNCD – nplace@sncd.org 
L’IDICG et le SNCD vous proposent une formation sur ce sujet : Fondamentaux et mise en oeuvre du GDPR
N’hésitez pas à contacter Chantal Richardeau, Responsable HSE à l’UNIIC – chantal.richardeau@uniic.org

Print’Story – Episode 28

Bientôt Noël et la fin de l’année : Cathy avait donc, comme tous les ans, mis dans le parapheur la dernière liste des cadeaux-clients et aussi celle des nouveaux. Avec, en regard, le CA qui permettait à Antoine de déterminer l’importance du cadeau et aussi, le cas échéant, l’avis du commercial attitré.

Son père n’avait jamais voulu déroger à cette « tradition » et Antoine l’avait poursuivie tout en en réduisant ostensiblement la valeur. Elle était loin l’époque où son père emmenait certains « gros » clients en voyage : il faut dire que les relations commerciales avaient bien évolué et que la pression mise sur les prix par la clientèle incitait moins à la générosité… Il n’empêche que la majorité d’entre eux y était sensible et qu’Antoine prenait du plaisir depuis qu’il avait décidé de les « personnaliser » en fonction des goûts de chacune et chacun.

C’était un travail important de sa part et de celle de ses commerciaux, mais il avait vraiment eu le mérite de les obliger à parler d’autres choses que de business avec la majorité de leurs clientes et clients et de leur montrer qu’on s’intéressait à eux. Antoine s’était ainsi constitué un fichier clients détaillé avec les hobbies, la situation familiale, les enfants, les dates de naissance, les adresses personnelles…

À certaines occasions importantes, cela lui permettait de faire des cadeaux tout au long de l’année. Il avait ainsi envoyé dernièrement à un de ses bons clients des entrées pour Disneyland à l’occasion du cinquième anniversaire de ses jumeaux.

Bénéficiant de loges dans une salle de spectacles de la région, il les invitait aussi régulièrement avec leurs conjoint(e)s et cela était très « fidélisant ».

Certains ne voulaient rien recevoir sur leur lieu de travail, préférant le réceptionner à leur domicile, d’autres mettaient tout en commun dans leur entreprise pour le partager avec leurs collègues et enfin certaines sociétés avaient fait passer des notes interdisant aux fournisseurs d’offrir des cadeaux et à leurs salariés de les accepter.

À tout cela il fallait ajouter les invitations au restaurant et l’ensemble représentait un petit budget…

Il en profitait pour commander un petit cadeau à destination de chaque membre de son personnel qu’il remettait lors d’un repas de Noël se tenant dans les ateliers de l’imprimerie.

Mais au fait :

Y a-t-il un montant maximum à respecter pour les cadeaux d’affaires ?

Faut-il prendre en compte toutes les « petites attentions » de l’année ?

Quelles sont les contraintes pour les bénéficiaires ?

Est-il possible de récupérer la TVA ?

Et pour les cadeaux ou avantages aux salariés ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Claudine Florange, Juriste en Droit Social
à l’UNIIC – claudine.florange@uniic.org

 

Print’Story – Episode 27

Jocelyne, retraitée depuis moins d’un an, était en train d’arpenter les ateliers pour saluer ses anciens collègues.

Le caractère paternaliste de l’entreprise faisait que beaucoup de retraités revenaient régulièrement voir le personnel et avaient du mal à couper les ponts. Si son père n’y trouvait rien à redire, Antoine, sans leur interdire totalement l’accès de l’imprimerie, avait dû mettre un frein à ces visites qui distrayaient l’attention des salariés.

Et surtout, certains d’entre eux, même s’ils étaient encore de bon conseil, n’hésitaient pas à donner un petit coup de main à leurs ex-collègues, ce qui n’aurait pas été sans poser problème en cas de contrôle ou d’accident. Antoine le savait et ne voulait pas prendre ce risque.

Antoine décida d’aller la saluer :

  • Bonjour Jocelyne, finalement vous vous ennuyez à la maison… ?
  • Bonjour Monsieur, non pas vraiment mais vous savez ici ça a été aussi un peu ma maison pendant plus de 30 ans…
  • Vous ne regrettez pas tout de même ?
  • Je regrette surtout que ma retraite soit si faible…
  • Finalement vous étiez bien payée ici… ?
  • Au temps où on faisait beaucoup d’heures supplémentaires oui ! D’ailleurs quand je vois le travail que font des intérimaires qui ont bien du mal je voulais vous redire ma proposition de revenir occasionnellement pour les « coups de bourre » ou les travaux un peu spécifiques : ça arrondirait mes fins de mois et pour vous ce serait plus performant.  Nous en avions parlé le jour de mon départ en retraite, souvenez-vous. J’ai une amie qui fait ça chez son ancien employeur et qui passe par une agence d’intérim. C’est plus souple pour elle et son patron.

Pour l’instant il avait toujours préféré utiliser du personnel intérimaire ou confier certains travaux manuels à un Esat proche mais les résultats n’étaient pas toujours à la hauteur de ses attentes et il se demandait finalement si la solution n’était pas là…

Il hésitait cependant car il avait des doutes sur la légalité de l’opération et surtout ne connaissait pas bien les contraintes liées à une telle « réembauche ».

  • Je vais y réfléchir Jocelyne et je vous appellerai pour en reparler. En attendant ne trainez pas trop dans les ateliers…

Mais au fait :

Quelles sont les conditions à respecter en matière de délai pour reprendre une ancienne salariée fraîchement retraitée et cela est-il possible ?

Quelles sont les règles en matière de cotisations sociales en cas de cumul emploi/retraite ?

Quel contrat et statut privilégier et pour quel temps de travail minimum ou maximum ?

Faut-il privilégier les missions d’intérim ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiéeRéponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

 

Print’Story – Episode 26

Cette semaine du handicap était tellement médiatisée qu’Antoine fut bien obligé de se poser la question : où en était-il à ce jour dans le quota imposé par la loi ?

Depuis qu’Henri, un conducteur de plieuse, était parti en retraite il y a deux ans, il n’avait pas réembauché de personne handicapée. Henri avait un handicap auditif ce qui ne l’empêchait pas de faire très correctement son travail et chacun savait qu’il fallait lui parler en face s’il voulait une réponse.

Antoine aurait aimé trouver son alter ego pour le remplacer mais il n’avait pas pris le temps de contacter les organismes spécialisés et avait paré au plus pressé en embauchant un jeune en contrat de qualification. Cathy, son assistante, avait bien attiré à plusieurs reprises son attention sur le cas de Paul, un opérateur CTP qui claudiquait légèrement, mais celui-ci avait toujours répondu que c’était son problème et qu’il n’était pas tenu de fournir d’explications ni une quelconque attestation. Et pourtant tous étaient persuadés qu’il était considéré comme porteur d’un léger handicap.

Antoine avait donné des consignes pour continuer à utiliser les services des Centres d’Aide par le Travail pour l’entretien des espaces verts notamment mais aussi pour des travaux manuels de façonnage, car cela entrait dans le quota obligatoire et minorait les pénalités éventuelles pensait-il…

Il savait bien que la loi allait changer prochainement mais il demanda à son comptable de faire un point avec l’UNIIC.

Mais au fait :

Quelles sont les entreprises concernées par l’embauche des handicapés ?

Quelles sont les proportions à respecter par rapport à l’effectif ?

Quelles sont les pénalités encourues ?

Est-il possible de compenser en utilisant les services des CAT ?

Un employeur peut-il exiger d’un salarié qu’il déclare son handicap ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiéeRéponses élaborées par Claudine Florange, Juriste en Droit Social à l’UNIIC – claudine.florange@uniic.org

Print’Story – Episode 25

Antoine avait finalement décidé de ne pas valider la période d’essai de Natacha, sa nouvelle deviseuse. Non pas qu’elle ne soit pas compétente professionnellement parlant mais elle avait de gros problèmes relationnels tant avec les clients qu’avec les commerciaux et le personnel de l’entreprise. Malgré plusieurs remarques rien ne s’était arrangé, bien au contraire, et il ne voulait pas prendre le risque de se retrouver dans l’obligation de la licencier d’ici quelques mois.  Il n’avait pas détecté cette « instabilité » lors de son embauche mais il se disait que cela risquait d’être bien pire après lorsqu’elle serait embauchée définitivement.

Il avait déjà anticipé pour la remplacer et la personne pressentie, une femme également, était issue d’une imprimerie importante située à 500 km, et souhaitait venir dans la région suite à la mutation de son concubin. Comme elle travaillait sur le même logiciel de GPAO depuis plus de cinq ans et que son entreprise actuelle traitait le même genre de travaux, l’intégration serait rapide et la prise de poste immédiate.

Au niveau salaire ses exigences étaient raisonnables. Le seul problème était qu’elle ne pouvait pas encore fixer la date précise à laquelle elle serait disponible étant tributaire de celle de son concubin, dont l’affectation n’était pas encore calée précisément. Elle souhaitait donc, dans un premier temps, une promesse d’embauche, ce qui lui permettrait de démissionner sans risque le moment venu et aussi de trouver plus facilement un appartement dans la région.

Les postulants avec de l’expérience n’étant pas légion, Antoine ne se voyait pas lui refuser cette promesse d’embauche d’autant que n’ayant pas de date d’entrée précise il ne pouvait pas lui établir un contrat de travail définitif.

Malgré tout il n’était pas à l’aise avec cette procédure…

Mais au fait :

Quelle différence entre promesse d’embauche et contrat de travail ?

Comment distingue-t-on l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail ?

Quels sont les risques et dans quels pièges ne pas tomber ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.

Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 24

Patricia, qu’il avait reçue quelques jours auparavant, était revenue à la charge pour son augmentation mais en plus lui avait demandé s’il serait possible de travailler depuis son domicile un jour par semaine.

L’objectif pour elle était de lui permettre de faire des économies en restant à la maison le mercredi afin de pouvoir éviter de faire garder son fils de 7 ans. C’était bien de l’avouer mais Antoine avait du coup des doutes sur l’efficacité de Patricia confrontée à ses obligations professionnelles et familiales, même si comme elle le soutenait, son fils à la maison était capable de s’occuper tout seul et n’aurait besoin d’elle que pour le déjeuner…

Elle lui avait aussi vendu le fait qu’elle ne serait pas contrainte par les horaires et que s’il fallait terminer un job tard cela ne lui poserait pas de souci sans parler bien sûr d’heures supplémentaires et qu’il y avait toujours le téléphone pour communiquer.

Antoine était suffisamment ouvert d’esprit pour comprendre ses impératifs et reconnaitre que les fonctions d’une opératrice PAO pouvaient s’effectuer, pourquoi pas, à distance mais il ne voyait pas ce que cela apportait à l’entreprise ?

Il devrait tout de même conserver son poste de travail,  la réactivité du service s’en trouverait amoindrie, il faudrait investir dans un Mac portable et il se demandait si les transmissions des fichiers depuis le domicile de Patricia seraient assez performantes…

Antoine avait bien envie de botter en touche et de lui accorder une augmentation qui compenserait les frais de garde afin d’en sortir. Mais tout de même il hésitait sur la réponse à apporter même si la demande n’avait pas été formulée officiellement par écrit.

Mais au fait :

Quelles sont les conditions de mise en œuvre du télétravail ?

Dans quelle mesure peut-il refuser à un salarié le bénéfice du télétravail ?

Peut-il accorder le bénéfice du télétravail à certains salariés et le refuser à d’autres ?

L’employeur peut-il imposer le télétravail aux salariés ?

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Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 23

Cela faisait maintenant plus d’un mois qu’Etienne était en arrêt de travail et Cathy avait donné ce matin à Antoine une prolongation d’un mois reçue au courrier.

Éclairé par les réponses de l’UNIIC, Antoine avait finalement décidé que si l’arrêt de travail d’Etienne dépassait 3 mois il mettrait en œuvre la procédure pour inaptitude ; en plus il savait très bien qu’Étienne était demandeur et qu’il ferait tout pour faire « durer le plaisir ».

Il craignait cependant que l’inspection du travail  ne l’interroge sur l’évaluation de la  pénibilité du poste d‘Étienne : il n’avait encore rien mis en œuvre et se demandait d’ailleurs s’il était en règle à ce sujet.

Entre la loi El Khomri et les dernières ordonnances Macron il avait bien du mal à s’y retrouver… Il avait jeté un œil sur les Flash sociaux envoyés par l’UNIIC qui traitaient du sujet, mais n’étant pas à l’entreprise il se connecta au site wwww.uniic.org pour réviser le sujet : c’était clair mais il préféra tout de même envoyer un petit mail au service juridique de l’UNIIC pour confirmation.

Mais au fait :

Les trois mois d’arrêt doivent-ils être consécutifs ou inclus dans un certain laps de temps ?

Qui est concerné par la loi pénibilité ?

Quelles sont les obligations pour l’employeur ?

Quels sont les risques en cas de retard ou de non application ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.

Réponses élaborées par Claudine Florange, Juriste en Droit Social à l’UNIIC – claudine.florange@uniic.org et Chantal Richardeau, Responsable HSE a l’UNIIC –  chantal.richardeau@uniic.org 

Print’Story – Episode 22

Et voilà ! Pour la quatrième fois depuis le début de l’année, Étienne, son plus ancien conducteur offset, venait de lui dire qu’il rentrait chez lui car il ne pouvait plus tenir debout tellement son dos le faisait souffrir. Le mal, réel, était récurrent depuis trois ou quatre ans et les arrêts de travail étaient souvent de plusieurs semaines, obligeant Antoine à compenser par des heures supplémentaires. Avec la charge de travail actuelle il n’allait pas pouvoir y échapper, il le savait.

À plusieurs reprises il avait évoqué le cas d’Étienne avec le médecin du travail qui lui avait demandé d’essayer de le reclasser vers un poste moins « fatiguant » mais reclasser un salarié de 58 ans, qui n’a pas d’autres compétences, semblait bien compliqué d’autant qu’il n’y avait pas de besoins dans l’entreprise pour l’instant et qu’il se voyait mal se passer d’Étienne pour l’instant. Et pourtant il faudrait y songer dans les années à venir, alors pourquoi ne pas anticiper… ?

En plus, pour la première fois, Étienne venait de lui parler d’incapacité et d’inaptitude arguant qu’entre les équipes et le port des charges il pourrait sans doute prendre sa retraite plus tôt que prévu : bref, il mélangeait tout mais Antoine savait qu’Étienne s’était déjà renseigné auprès du Délégué Syndical et il préférait anticiper pour garder la main.

Antoine avait conscience qu’une telle procédure ne serait pas simple, d’autant qu’il se demandait dans quelle mesure il était dans les clous par rapport aux dispositions de la loi pénibilité…

Mais au fait :

Qui doit prendre l’initiative pour déclencher une procédure pour inaptitude ?

Qui apprécie l’aptitude du salarié au poste de travail ?

Comment doit réagir l’employeur dont le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ?

La procédure de licenciement pour inaptitude a-t-elle été modifiée par l’ordonnance « Macron » portant sur la pénibilité ?

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Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 21

Antoine venait de terminer le tour des ateliers, comme il aimait à le faire dès qu’il en avait le temps. C’était un exercice auquel il s’astreignait au moins une fois par semaine, ce qui lui permettait de prendre la température sociale mais aussi de vérifier que les consignes de sécurité et d’organisation étaient respectées.

Et bien souvent il retournait à son bureau avec des revendications ou des demandes de rendez-vous. Aujourd’hui c’est Patricia, une opératrice PAO, qui lui a demandé de la recevoir rapidement. Antoine se doutait du motif de l’entrevue : il avait reçu le matin même un avis de saisie sur salaire des impôts la concernant et il supposait qu’elle voulait en parler… Antoine la reçût après avoir passé quelques coups de fil urgents :

– Alors Patricia, que puis-je faire pour vous ?

– Voilà Monsieur, je suis un peu gênée de vous demander ça mais j’aimerais savoir s’il vous serait possible de me verser mon treizième mois ce mois-ci au lieu de décembre ?

– J’imagine que votre demande a un rapport avec la saisie sur salaire que j’ai reçue ce matin… ? Ce n’est pas dans vos habitudes, vous avez des soucis financiers ?

– Depuis que je suis en procédure de divorce c’est un peu compliqué je vous l’avoue et avec les impôts qui ont augmenté depuis que je suis seule, j’ai du mal… D’ailleurs si vous pouviez ne me retenir que le minimum pour la saisie jusqu’en janvier ça m’arrangerait bien.

– Pour l’avance de votre treizième mois pas de souci, je vais faire le nécessaire. Mais pour ce qui est du montant de la saisie je ne pense pas que ce soit nous qui décidions, mais je vais me renseigner et vous tiendrai au courant. Vous auriez dû m’en parler avant, à l’avenir essayez d’anticiper car tout ça va vous coûter des frais supplémentaires.

Ils continuèrent à discuter encore pendant une dizaine de minutes et évidemment Antoine n’échappa pas à l’inévitable demande d’augmentation : il y réfléchirait car Patricia était un bon élément et elle méritait sans doute un petit coup de pouce, surtout dans sa nouvelle situation.

Mais au fait :

Qui décide du montant de la saisie sur salaire ?

L’employeur est-il tenu de s’y soumettre ?

Peut-il en minorer le versement ou l’étaler ?

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Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Print’Story – Episode 20

Antoine avait soumis aux représentants du personnel le schéma d’implantation des différentes caméras dans les ateliers et sur le parking et ils avaient validé leur installation qui serait effectuée avant la fin de l’année.

Par contre, ils avaient exprimé leur inquiétude quant à l’utilisation des enregistrements : ils craignaient que l’exploitation éventuelle des données mémorisées ne se retourne contre les salariés…

Antoine leur avait bien garanti qu’en aucun cas les enregistrements ne seraient visionnés et utilisés pour faire du « flicage ,» mais il se posait tout de même la question de savoir comment il aurait réagi deux ans plus tôt, quand un conducteur de plieuse avait eu la cheville fracturée en se cognant contre la fourche d’un tire-palette : l’accident avait été déclaré comme tel mais une indiscrétion laissait à penser que c’était en fait un aide-façonnier qui avait utilisé l’engin comme une trottinette, ce qui est évidemment formellement interdit, et était venu percuter le conducteur. Celui-ci n’avait pas voulu dénoncer son collègue et bien sûr les témoignages allaient dans son sens…

Antoine se disait qu’en visionnant « la bande » il aurait pu retracer la vérité…

Mais au fait :

Sous quelles conditions et dans quelle mesure pouvait-il utiliser les images enregistrées dans les locaux ou sur le parking ?

Les salariés pouvaient-ils s’y opposer ?

Pour lire les réponses de l’UNIIC, rendez-vous dans la rubrique dédiée.
Réponses élaborées par Morgane SCHLAUDER, Juriste en Droit Social à l’UNIIC.