Cette semaine du handicap était tellement médiatisée qu’Antoine fut bien obligé de se poser la question : où en était-il à ce jour dans le quota imposé par la loi ?

Depuis qu’Henri, un conducteur de plieuse, était parti en retraite il y a deux ans, il n’avait pas réembauché de personne handicapée. Henri avait un handicap auditif ce qui ne l’empêchait pas de faire très correctement son travail et chacun savait qu’il fallait lui parler en face s’il voulait une réponse.

Antoine aurait aimé trouver son alter ego pour le remplacer mais il n’avait pas pris le temps de contacter les organismes spécialisés et avait paré au plus pressé en embauchant un jeune en contrat de qualification. Cathy, son assistante, avait bien attiré à plusieurs reprises son attention sur le cas de Paul, un opérateur CTP qui claudiquait légèrement, mais celui-ci avait toujours répondu que c’était son problème et qu’il n’était pas tenu de fournir d’explications ni une quelconque attestation. Et pourtant tous étaient persuadés qu’il était considéré comme porteur d’un léger handicap.

Antoine avait donné des consignes pour continuer à utiliser les services des Centres d’Aide par le Travail pour l’entretien des espaces verts notamment mais aussi pour des travaux manuels de façonnage, car cela entrait dans le quota obligatoire et minorait les pénalités éventuelles pensait-il…

Il savait bien que la loi allait changer prochainement mais il demanda à son comptable de faire un point avec l’UNIIC.

Mais au fait :

Quelles sont les entreprises concernées par l’embauche des handicapés ?

Quelles sont les proportions à respecter par rapport à l’effectif ?

Quelles sont les pénalités encourues ?

Est-il possible de compenser en utilisant les services des CAT ?

Un employeur peut-il exiger d’un salarié qu’il déclare son handicap ?

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Réponses élaborées par Claudine Florange, Juriste en Droit Social à l’UNIIC – claudine.florange@uniic.org

Patricia, qu’il avait reçue quelques jours auparavant, était revenue à la charge pour son augmentation mais en plus lui avait demandé s’il serait possible de travailler depuis son domicile un jour par semaine.

L’objectif pour elle était de lui permettre de faire des économies en restant à la maison le mercredi afin de pouvoir éviter de faire garder son fils de 7 ans. C’était bien de l’avouer mais Antoine avait du coup des doutes sur l’efficacité de Patricia confrontée à ses obligations professionnelles et familiales, même si comme elle le soutenait, son fils à la maison était capable de s’occuper tout seul et n’aurait besoin d’elle que pour le déjeuner…

Elle lui avait aussi vendu le fait qu’elle ne serait pas contrainte par les horaires et que s’il fallait terminer un job tard cela ne lui poserait pas de souci sans parler bien sûr d’heures supplémentaires et qu’il y avait toujours le téléphone pour communiquer.

Antoine était suffisamment ouvert d’esprit pour comprendre ses impératifs et reconnaitre que les fonctions d’une opératrice PAO pouvaient s’effectuer, pourquoi pas, à distance mais il ne voyait pas ce que cela apportait à l’entreprise ?

Il devrait tout de même conserver son poste de travail,  la réactivité du service s’en trouverait amoindrie, il faudrait investir dans un Mac portable et il se demandait si les transmissions des fichiers depuis le domicile de Patricia seraient assez performantes…

Antoine avait bien envie de botter en touche et de lui accorder une augmentation qui compenserait les frais de garde afin d’en sortir. Mais tout de même il hésitait sur la réponse à apporter même si la demande n’avait pas été formulée officiellement par écrit.

Mais au fait :

Quelles sont les conditions de mise en œuvre du télétravail ?

Dans quelle mesure peut-il refuser à un salarié le bénéfice du télétravail ?

Peut-il accorder le bénéfice du télétravail à certains salariés et le refuser à d’autres ?

L’employeur peut-il imposer le télétravail aux salariés ?

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Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Et voilà ! Pour la quatrième fois depuis le début de l’année, Étienne, son plus ancien conducteur offset, venait de lui dire qu’il rentrait chez lui car il ne pouvait plus tenir debout tellement son dos le faisait souffrir. Le mal, réel, était récurrent depuis trois ou quatre ans et les arrêts de travail étaient souvent de plusieurs semaines, obligeant Antoine à compenser par des heures supplémentaires. Avec la charge de travail actuelle il n’allait pas pouvoir y échapper, il le savait.

À plusieurs reprises il avait évoqué le cas d’Étienne avec le médecin du travail qui lui avait demandé d’essayer de le reclasser vers un poste moins « fatiguant » mais reclasser un salarié de 58 ans, qui n’a pas d’autres compétences, semblait bien compliqué d’autant qu’il n’y avait pas de besoins dans l’entreprise pour l’instant et qu’il se voyait mal se passer d’Étienne pour l’instant. Et pourtant il faudrait y songer dans les années à venir, alors pourquoi ne pas anticiper… ?

En plus, pour la première fois, Étienne venait de lui parler d’incapacité et d’inaptitude arguant qu’entre les équipes et le port des charges il pourrait sans doute prendre sa retraite plus tôt que prévu : bref, il mélangeait tout mais Antoine savait qu’Étienne s’était déjà renseigné auprès du Délégué Syndical et il préférait anticiper pour garder la main.

Antoine avait conscience qu’une telle procédure ne serait pas simple, d’autant qu’il se demandait dans quelle mesure il était dans les clous par rapport aux dispositions de la loi pénibilité…

Mais au fait :

Qui doit prendre l’initiative pour déclencher une procédure pour inaptitude ?

Qui apprécie l’aptitude du salarié au poste de travail ?

Comment doit réagir l’employeur dont le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ?

La procédure de licenciement pour inaptitude a-t-elle été modifiée par l’ordonnance « Macron » portant sur la pénibilité ?

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Réponses élaborées par Iris DELLOYE, Responsable du service Juridique et Social de l’UNIIC – iris.delloye@uniic.org

Antoine avait soumis aux représentants du personnel le schéma d’implantation des différentes caméras dans les ateliers et sur le parking et ils avaient validé leur installation qui serait effectuée avant la fin de l’année.

Par contre, ils avaient exprimé leur inquiétude quant à l’utilisation des enregistrements : ils craignaient que l’exploitation éventuelle des données mémorisées ne se retourne contre les salariés…

Antoine leur avait bien garanti qu’en aucun cas les enregistrements ne seraient visionnés et utilisés pour faire du « flicage ,» mais il se posait tout de même la question de savoir comment il aurait réagi deux ans plus tôt, quand un conducteur de plieuse avait eu la cheville fracturée en se cognant contre la fourche d’un tire-palette : l’accident avait été déclaré comme tel mais une indiscrétion laissait à penser que c’était en fait un aide-façonnier qui avait utilisé l’engin comme une trottinette, ce qui est évidemment formellement interdit, et était venu percuter le conducteur. Celui-ci n’avait pas voulu dénoncer son collègue et bien sûr les témoignages allaient dans son sens…

Antoine se disait qu’en visionnant « la bande » il aurait pu retracer la vérité…

Mais au fait :

Sous quelles conditions et dans quelle mesure pouvait-il utiliser les images enregistrées dans les locaux ou sur le parking ?

Les salariés pouvaient-ils s’y opposer ?

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Réponses élaborées par Morgane SCHLAUDER, Juriste en Droit Social à l’UNIIC.